El complicado mundo de las relaciones personales en el trabajo
Las relaciones sentimentales en el trabajo son buenas candidatas a ocupar los titulares de prensa. Hace dos años Harry C. Stonecipher fue obligado a dimitir como presidente del gigante aeroespacial Boeing debido a su relación con una ejecutiva de Boeing. Esta primavera Paul Wolfowitz fue obligado a renunciar a la presidencia del Banco Mundial tras haber sido acusado de ordenar una importante subida salarial y el ascenso de una mujer con la que estaba manteniendo una relación amorosa. Y a finales de mayo, el director financiero de la aseguradora médica WellPoint fue despedido por haber mantenido una serie de aventuras que violaban el código de conducta de la empresa.
El problema no es exclusivo de las relaciones sentimentales o de contenido sexual. Las relaciones familiares y las amistades pueden entrar en conflicto con la percepción de justicia y equidad del resto de trabajadores, y al final acabar afectando los resultados de la organización. Los dilemas que se plantean suelen ser graves en caso de negocios familiares, en los que el fundador que elige sucesor debe decidir entre un hijo/a o bien buscar fuera del entorno familiar managers que tal vez estén mejor cualificados. La sucesión no siempre es el problema. De hecho, en historias contrastadas por los medios sobre los medios, se cuenta que es habitual que la preocupación de la familia sea complicar las discusiones en curso sobre si vender Dow Jones, editora del diario económico The Wall Street Journal, mientras los inversores externos se quejan de los mediocres rendimientos conseguidos por los miembros familiares que dirigen la empresa The New York Times.
“Sabemos que las injusticias generan todo tipo de problemas”, dice la profesora de Gestión de Wharton Jennifer S. Mueller. Las investigaciones muestran que aquellas organizaciones que los trabajadores consideran injustas a la hora de pagar salarios, promover ascensos y otras prácticas presentan altas tasas de hurto, muchos comentarios negativos y otros comportamientos perjudiciales, explica Mueller.
¿Cómo puede una organización mantener las relaciones familiares bajo control? No existe una única respuesta. Los vínculos familiares, las relaciones sentimentales y la amistad han sido temas abordados por organizaciones de todo el mundo, y las diferentes culturas los tratan de modo diferente, dice Thomas W. Dunfee, profesor de Derecho y Ética Empresarial de Wharton. Estos temas son de tipo moral, y no existen principios morales universales, lo cual implica que cada sociedad estima qué considera apropiado.
Según explica el profesor de Gestión de Wharton Raphael Amit, en muchas zonas del mundo, en especial en Asia, las conexiones personales se consideran positivas, ya que en cierto modo garantizan la confianza dentro de la organización, y se acepta –e incluso espera-, que un padre traspase el negocio a su hijo. Pero los resultados empresariales pueden resentirse cuando aquellos que toman las decisiones pierden objetividad y no emplean el mejor criterio, dice Amit, que estudió los resultados de las empresas Fortune 500 desde 1994 a 2000. “En Estados Unidos, en las empresas de control familiar, cuando el fundador pasa el testigo a su hijo o hija en lugar de contratar un profesional para ocupar el puesto de consejero delegado, en promedio el valor de la empresa disminuye”.
Más singles en el lugar de trabajo
No obstante, la mayoría de los problemas que se derivan de las relaciones no son fácilmente cuantificables. ¿Cómo cuantificar el impacto negativo de los celos en la oficina, la percepción de injusticia y favoritismo o simplemente las distracciones?
Como es muy complicado determinar los efectos, ha sido necesario avanzar en el tema de las relaciones, dice Dunfee. Hace tiempo que los conflictos de interés no están bien vistos. Pero muchas organizaciones están huyendo de las rígidas políticas contra el nepotismo para posicionarse a favor de pautas flexibles que se adapten a un personal donde cada vez hay un mayor equilibrio entre hombres y mujeres y más trabajadores singles.
Al mismo tiempo, cada vez es más habitual que los accionistas, empleados y otros grupos interesados (stakeholders) esperen que las organizaciones basen sus decisiones en los méritos en lugar de las relaciones, explica Dunfee. “Los tiempos están cambiando, y las expectativas de los grupos interesados son más altas en términos de integridad e imparcialidad”.
En la actualidad, probablemente un Presidente de los Estados Unidos no nombraría a su hermano Ministro de Justicia, tal y como el Presidente Kennedy hizo en la década de los 60, o pediría a su esposa que liderase una iniciativa política, tal y como hizo el Presidente Clinton con los servicios sanitarios en los 90. Y aunque ha sido una práctica habitual y aceptada en las universidades dar preferencia de admisión a los hijos de antiguos alumnos y profesores, ahora se está empezando a cuestionar en base a temas de justicia y diversidad, señala Dufee.
Según Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, “las políticas estándar sobre estos temas han cambiado mucho con el paso del tiempo. En generaciones previas, tras la Segunda Guerra Mundial, la percepción general en las grandes empresas era que el nepotismo era algo malo porque dificultaba la profesionalidad dentro de la gestión”. Pero a medida que en los últimos años la lucha por encontrar buenos trabajadores se fue recrudeciendo, las rígidas normas sobre nepotismo que impedían que una organización contratase al familiar o esposa de un empleado fueron desvaneciéndose, aunque aún es habitual prohibir una relación de supervisión entre miembros de una misma familia, esposas o amantes.
En los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, las organizaciones también lucharon contra las relaciones sentimentales dentro del trabajo a medida que se incrementaba la cifra de mujeres que se incorporaba al mercado de trabajo, dice Cappelli. “La legislación sobre la igualdad de derechos hizo que la mayoría de las empresas estuviesen más preocupadas por las citas en el lugar de trabajo o cualquier conducta que pudiese ser interpretada como acoso. La norma citas-cero entre subordinados y superiores era lo habitual. Algunas empresas tenían normas de este tipo incluso entre compañeros del mismo rango, aunque no era habitual su obligado cumplimiento”.
Pero hoy en día prohibir las relaciones personales en el trabajo ya no es tan habitual como antaño, dice Cappelli.
Según la profesora de Sociología de la Universidad Estatal de California Janet Lever, uno de los motivos es que las políticas rígidas que prohíben tener citas son frecuentemente una invitación a presentar demandas judiciales por discriminación, ya que en la práctica suelen penalizar más a las mujeres que a los hombres. La probabilidad de que los hombres sean supervisores, añade Lever, es más alta, y si un superior masculino y una subordinada empezaban a salir juntos, normalmente era la mujer la que era trasladada o despedida.
La política de citas-cero simplemente no se ajustan a un entorno laboral moderno en el que prácticamente la mitad de los trabajadores son mujeres, sugiere Lever. Hoy en día la gente tarda más tiempo en casarse, y en muchos casos tiene jornadas laborales más prolongadas en comparación con sus padres. La gente conoce a otras personas con intereses similares en el trabajo, y los empleadores deben asumir que erradicar las relaciones personales no es algo realista. “La gente está empezando a aceptar el hecho de que no hay nada malo en tener una cita” con alguien del trabajo, aunque Lever está de acuerdo en que las relaciones supervisor-subordinado aún siguen siendo tabú.
Las relaciones sentimentales en el trabajo son buenas candidatas a ocupar los titulares de prensa. Hace dos años Harry C. Stonecipher fue obligado a dimitir como presidente del gigante aeroespacial Boeing debido a su relación con una ejecutiva de Boeing. Esta primavera Paul Wolfowitz fue obligado a renunciar a la presidencia del Banco Mundial tras haber sido acusado de ordenar una importante subida salarial y el ascenso de una mujer con la que estaba manteniendo una relación amorosa. Y a finales de mayo, el director financiero de la aseguradora médica WellPoint fue despedido por haber mantenido una serie de aventuras que violaban el código de conducta de la empresa.
El problema no es exclusivo de las relaciones sentimentales o de contenido sexual. Las relaciones familiares y las amistades pueden entrar en conflicto con la percepción de justicia y equidad del resto de trabajadores, y al final acabar afectando los resultados de la organización. Los dilemas que se plantean suelen ser graves en caso de negocios familiares, en los que el fundador que elige sucesor debe decidir entre un hijo/a o bien buscar fuera del entorno familiar managers que tal vez estén mejor cualificados. La sucesión no siempre es el problema. De hecho, en historias contrastadas por los medios sobre los medios, se cuenta que es habitual que la preocupación de la familia sea complicar las discusiones en curso sobre si vender Dow Jones, editora del diario económico The Wall Street Journal, mientras los inversores externos se quejan de los mediocres rendimientos conseguidos por los miembros familiares que dirigen la empresa The New York Times.
“Sabemos que las injusticias generan todo tipo de problemas”, dice la profesora de Gestión de Wharton Jennifer S. Mueller. Las investigaciones muestran que aquellas organizaciones que los trabajadores consideran injustas a la hora de pagar salarios, promover ascensos y otras prácticas presentan altas tasas de hurto, muchos comentarios negativos y otros comportamientos perjudiciales, explica Mueller.
¿Cómo puede una organización mantener las relaciones familiares bajo control? No existe una única respuesta. Los vínculos familiares, las relaciones sentimentales y la amistad han sido temas abordados por organizaciones de todo el mundo, y las diferentes culturas los tratan de modo diferente, dice Thomas W. Dunfee, profesor de Derecho y Ética Empresarial de Wharton. Estos temas son de tipo moral, y no existen principios morales universales, lo cual implica que cada sociedad estima qué considera apropiado.
Según explica el profesor de Gestión de Wharton Raphael Amit, en muchas zonas del mundo, en especial en Asia, las conexiones personales se consideran positivas, ya que en cierto modo garantizan la confianza dentro de la organización, y se acepta –e incluso espera-, que un padre traspase el negocio a su hijo. Pero los resultados empresariales pueden resentirse cuando aquellos que toman las decisiones pierden objetividad y no emplean el mejor criterio, dice Amit, que estudió los resultados de las empresas Fortune 500 desde 1994 a 2000. “En Estados Unidos, en las empresas de control familiar, cuando el fundador pasa el testigo a su hijo o hija en lugar de contratar un profesional para ocupar el puesto de consejero delegado, en promedio el valor de la empresa disminuye”.
Más singles en el lugar de trabajo
No obstante, la mayoría de los problemas que se derivan de las relaciones no son fácilmente cuantificables. ¿Cómo cuantificar el impacto negativo de los celos en la oficina, la percepción de injusticia y favoritismo o simplemente las distracciones?
Como es muy complicado determinar los efectos, ha sido necesario avanzar en el tema de las relaciones, dice Dunfee. Hace tiempo que los conflictos de interés no están bien vistos. Pero muchas organizaciones están huyendo de las rígidas políticas contra el nepotismo para posicionarse a favor de pautas flexibles que se adapten a un personal donde cada vez hay un mayor equilibrio entre hombres y mujeres y más trabajadores singles.
Al mismo tiempo, cada vez es más habitual que los accionistas, empleados y otros grupos interesados (stakeholders) esperen que las organizaciones basen sus decisiones en los méritos en lugar de las relaciones, explica Dunfee. “Los tiempos están cambiando, y las expectativas de los grupos interesados son más altas en términos de integridad e imparcialidad”.
En la actualidad, probablemente un Presidente de los Estados Unidos no nombraría a su hermano Ministro de Justicia, tal y como el Presidente Kennedy hizo en la década de los 60, o pediría a su esposa que liderase una iniciativa política, tal y como hizo el Presidente Clinton con los servicios sanitarios en los 90. Y aunque ha sido una práctica habitual y aceptada en las universidades dar preferencia de admisión a los hijos de antiguos alumnos y profesores, ahora se está empezando a cuestionar en base a temas de justicia y diversidad, señala Dufee.
Según Peter Cappelli, director del Centro de Recursos Humanos de Wharton, “las políticas estándar sobre estos temas han cambiado mucho con el paso del tiempo. En generaciones previas, tras la Segunda Guerra Mundial, la percepción general en las grandes empresas era que el nepotismo era algo malo porque dificultaba la profesionalidad dentro de la gestión”. Pero a medida que en los últimos años la lucha por encontrar buenos trabajadores se fue recrudeciendo, las rígidas normas sobre nepotismo que impedían que una organización contratase al familiar o esposa de un empleado fueron desvaneciéndose, aunque aún es habitual prohibir una relación de supervisión entre miembros de una misma familia, esposas o amantes.
En los años posteriores a la Segunda Guerra Mundial, las organizaciones también lucharon contra las relaciones sentimentales dentro del trabajo a medida que se incrementaba la cifra de mujeres que se incorporaba al mercado de trabajo, dice Cappelli. “La legislación sobre la igualdad de derechos hizo que la mayoría de las empresas estuviesen más preocupadas por las citas en el lugar de trabajo o cualquier conducta que pudiese ser interpretada como acoso. La norma citas-cero entre subordinados y superiores era lo habitual. Algunas empresas tenían normas de este tipo incluso entre compañeros del mismo rango, aunque no era habitual su obligado cumplimiento”.
Pero hoy en día prohibir las relaciones personales en el trabajo ya no es tan habitual como antaño, dice Cappelli.
Según la profesora de Sociología de la Universidad Estatal de California Janet Lever, uno de los motivos es que las políticas rígidas que prohíben tener citas son frecuentemente una invitación a presentar demandas judiciales por discriminación, ya que en la práctica suelen penalizar más a las mujeres que a los hombres. La probabilidad de que los hombres sean supervisores, añade Lever, es más alta, y si un superior masculino y una subordinada empezaban a salir juntos, normalmente era la mujer la que era trasladada o despedida.
La política de citas-cero simplemente no se ajustan a un entorno laboral moderno en el que prácticamente la mitad de los trabajadores son mujeres, sugiere Lever. Hoy en día la gente tarda más tiempo en casarse, y en muchos casos tiene jornadas laborales más prolongadas en comparación con sus padres. La gente conoce a otras personas con intereses similares en el trabajo, y los empleadores deben asumir que erradicar las relaciones personales no es algo realista. “La gente está empezando a aceptar el hecho de que no hay nada malo en tener una cita” con alguien del trabajo, aunque Lever está de acuerdo en que las relaciones supervisor-subordinado aún siguen siendo tabú.
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